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Zielvereinbarungen

Es bietet sich für Sie als Arbeitgeber an, in bestimmten Bereichen Ihre Mitarbeiter durch entgeltbezogene Zielvereinbarungen zu motivieren.

Was bedeutet Zielvereinbarung?

Eine Zielvereinbarung ist eine Absprache zwischen Ihnen als Arbeitgeber und Ihren Mitarbeitern (speziell mit Fach- und Führungskräften) über betriebliche Ziele, die in der Regel innerhalb 1 Jahres erreicht werden sollen. Dabei sind sowohl entgeltbezogene als auch nicht entgeltbezogene Vereinbarungen möglich. Gerade leistungsbezogene Vergütung führt aber zu Leistungsanreizen und einer höheren Identifikation mit den Unternehmenszielen.

Wichtiger Hinweis!

Unterscheiden müssen Sie Zielvereinbarungen, die von Ihrem Direktionsrecht (also Ihrer Befugnis, die geschuldete Arbeitsleistung nach Ort, Zeit und Art näher festzulegen) gedeckt sind oder darüber hinausgehen. Wird die Vereinbarung vom Direktionsrecht umfasst, muss der Mitarbeiter diese erfüllen. Geht die Vereinbarung darüber hinaus, muss diese einvernehmlich und gesondert zusätzlich abgeschlossen werden.

Diese Grenzen müssen Sie beachten

Speziell bei entgeltbezogenen Zielvereinbarungen darf eine etwaige tariflich vorgegebene Vergütung nicht unterschritten werden. Besteht keine tarifliche Regelung, muss der Mitarbeiter bei normalem Arbeitseinsatz einen angemessenen Verdienst erzielen können.
Haben Sie einen Betriebsrat in Ihrem Unternehmen, so hat dieser z.B. bei einer kollektiven Zielvereinbarung und insbesondere bei Vereinbarungen mit Verhaltenspflichten (etwa Teilnahme an Mitarbeitergesprächen) und der Erfassung der Leistungen durch technische Einrichtungen Mitbestimmungsrechte nach dem BetrVG.

Führen Sie entgeltbezogene Zielvereinbarungen ein

Wichtig bei entgeltbezogenen Zielvereinbarungen ist es, dass daraus ein bezifferbarer Anspruch des Mitarbeiters auf das ihm zustehende Entgelt und die Kriterien dafür hervorgehen. In der Praxis hat sich dazu eine Rahmenvereinbarung bewährt, die Sie durch konkrete jährliche Zielvereinbarungen ergänzen.

So lautet der Vertragsrahmen

Eine Rahmenregelung für entgeltbezogene Zielvereinbarungen können Sie wie folgt formulieren:

§ ... Rahmenvereinbarung über Zielvereinbarungen

(1) Arbeitgeber und Mitarbeiter sind sich darüber einig, dass im Rahmen des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses Zielvereinbarungen geschlossen werden. Das Verfahren der Zielvereinbarung, die Ermittlung der Prämienhöhe sowie die Fälligkeit der Prämie richten sich nach dieser Rahmenvereinbarung.

(2) Die jeweilige Zielvereinbarung wird unverzüglich nach Fertigstellung der Jahresplanung für die nächste Abrechnungsperiode getroffen.

(3) Der Zielerfolg richtet sich nach einer auf das Ergebnis aus laufender Geschäftstätigkeit bezogenen Komponente (ergebnisabhängiger Teil) und einer individuellen Komponente (individueller Teil). Dabei wird die Prämie zu mindestens 50 % durch die ergebnisabhängige Komponente bestimmt. Die Gewichtung der beiden Komponenten wird in der jährlichen Zielvereinbarung jeweils festgelegt. Der ergebnisabhängige Teil richtet sich nach dem Unternehmensbereich, für den der Mitarbeiter überwiegend tätig ist, wobei dieser Bereich ebenfalls in jeder Zielvereinbarung festgelegt wird. Die Zielvereinbarung kann sowohl quantitative als auch qualitative Ziele enthalten, die und deren Gewichtung in der Zielvereinbarung definiert werden.

(4) Bei 100%iger Zielerreichung beträgt die auszuzahlende Prämie 100 % der Zielprämie. Weicht das festgestellte Ergebnis vom Zielergebnis ab, verändert sich die auszuzahlende Zielprämie im gleichen prozentualen Verhältnis. Kann die Zielerreichung quantitativ nicht erfasst werden, wird der Grad der Erfüllung nach pflichtgemäßem Ermessen durch den Arbeitgeber ermittelt und festgelegt. Der ergebnisabhängige Teil der anteiligen Zielprämie beträgt maximal 150 % und der individuelle Teil der Prämie maximal 125 %. Die Prämie ist innerhalb von 4 Monaten nach Abschluss des Geschäftsjahres auf Basis der Zielvereinbarung abzurechnen und wird mit der nächsten Gehaltszahlung überwiesen.

(5) Endet dieser Vertrag aus einem wichtigen, vom Mitarbeiter zu vertretenden Grund oder auf seinen Wunsch, besteht kein Anspruch auf die Prämie. Das gilt ebenfalls für Zeiten, in denen der Mitarbeiter freigestellt ist.

(6) Diese Vereinbarung gilt nur für die Kalenderjahre 2008 und 2009. Ein Rechtsanspruch auf Prämien oder Zielvereinbarungen für die Folgejahre besteht nicht.

So gestalten Sie die Zielvereinbarungen

Zunächst legen Sie den ergebnisabhängigen Teil fest, der in der Regel vom sogenannten Ebit (Gewinn vor Zinsaufwand und Steuern) abhängt. Beim individuellen Teil bestehen je nach der Tätigkeit Ihres Mitarbeiters unterschiedliche Ziele. So sind etwa im Vertrieb Erfolgszahlen, in der Verwaltung Organisationsziele und im Personalbereich Ziele sozialer Kompetenz denkbar. Hier bestimmen Sie genau, welche dieser verwirklichten Ziele mit welchem Prozentsatz honoriert werden. Schließlich bestimmen Sie, in welchem Verhältnis beide Teile zueinander stehen

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